Frequentemente nos deparamos com teorias administrativas e modelos de gestão baseados em pressupostos talvez um pouco ultrapassados a saber:
lucratividade máxima, redução de custos, divisão do trabalho, especialização das tarefas, poder centralizador e hierárquico,disciplina, obediência, etc.
Todos esses conceitos ou pressupostos foram herdados basicamente de duas grandes teorias em meados de 1930 que embasaram o pensamento administrativo até hoje: Taylorismo (e Fayol) e Teoria das relações Humanas.
Ainda hoje estes modelos estão presentes em muitas organizações tipicamente conservadoras: são modelos completamente descolados da realidade, tanto interna quanto externa das organizações ( mudança na economia do país, estado, interferência do sistema financeiro,monopólios, cultura regional, etc) sem falar que estes modelos muitas vezes ignoram a conjuntura econômica e política entre outros fatores estruturais.
Diante desse cenário onde impera o modelo conservador qual o papel do líder e do gestor nas organizações?
Frequentemente o líder tradicional atual se utiliza desses pressupostos totalmente ultrapassados aplicando-os e ignorando questões primordiais da gestão administrativa como: transparência , disponibilidade e acesso às informações internas da empresa, decisões descentralizadas, respeito à opinião dos subordinados, participação efetiva dos funcionários nas decisões da companhia, etc. Outras vezes o líder tradicional aproveita da sua situação de poder usufruindo do que a “tradição” sempre lhe conferiu: prestígio, privilégios e poder absoluto. Normalmente há uma recusa desse líder em ceder seu poder ancestral sobre a organização através de uma forma ou outra de divisão: lucro, decisões, idéias, etc.
Um exemplo típico que ocorre nas administrações são as teorias motivacionais que utilizam a expressão ou que obrigam o funcionário a “vestir a camisa” da companhia. Para vestir a camisa da companhia não basta que tenhamos “vontade”, garra e proatividade dos funcionários. Todos esses atributos não são obtidos por imposição, convencimento ou por um amor gratuito do funcionário à empresa. Para que o funcionário vista a camisa da empresa , ele terá de reconhecer a empresa como parte do seu contexto e isso só ocorrerá quando ele participar das decisões, opinar, ser ouvido e respeitado: aí sim ele vestirá a camisa da empresa. Na maioria das organizações tradicionais ocorre o inverso: o funcionário é forçado a vestir a camisa da empresa , por meio de programas motivacionais, metas, incentivo, jogos e competições, etc, que não dizem nada a seu respeito muito menos à realidade da empresa. Esses tipos de programas acabam tornado o ambiente corporativo competitivo ao invés de colaborativo, o que é muito ruim.
E nesse sentido é que o líder deve assumir o papel nas organizações: dentre outras atribuições o líder tem de inserir os subordinados na realidade e no contexto da empresa: ouvindo suas opiniões , fazendo-o participar das decisões , promovendo o diálogo e até expondo os problemas da organização. Essa prática tem de estar acompanhada de ferramentas e aplicativos que possibilitem o acesso às informações da organização. Porém o líder deverá fazer dessa prática um exercício constante : monitorando seus subordinados e se auto-monitorando a fim de não deixar dúvidas sobre quaisquer assuntos ou informações apresentadas , minimizando intrigas e dúvidas.
Essa prática proporcionará naturalmente para organização uma gestão democrática, participativa , saudável , permitindo atingir seus objetivos financeiros de bem-estar e harmonia, hoje cada vez mais raros nas organizações. Mais do que isso teremos um funcionário que realmente vestirá a camisa da empresa, pois agora ele reconhece e se orgulha do time que carrega no peito!
por Paulo Bandouk em Carreira, TI Corporativa
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